Orden ejecutiva de Trump sobre DEI renueva el debate
La orden ejecutiva del presidente Trump que prohíbe los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el gobierno de EE. UU. está renovando el debate sobre qué es el DEI y si ha beneficiado a los trabajadores y a las empresas. El DEI tiene sus raíces en la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibió la discriminación laboral basada en raza, color, sexo, religión y otros criterios. En las décadas siguientes, una serie de políticas han buscado erradicar sesgos en la contratación, promover la equidad en el lugar de trabajo y abrir caminos profesionales para personas de color y mujeres, ampliándose también para incluir orientación sexual e identidad de género. Este impulso ganó fuerza tras el asesinato de George Floyd en 2020, cuando políticos y activistas sociales presionaron a las empresas para que enfrentaran el racismo sistémico. Sin embargo, la orden de Trump del 20 de enero, emitida en su primer día de regreso al cargo, criticó el DEI como “ilegal e inmoral”, y al día siguiente, un memo de la Oficina de Administración de Personal de EE. UU. pidió que todos los empleados federales de DEI fueran puestos en licencia.
¿Qué es DEI en el lugar de trabajo?
El DEI a menudo se percibe erróneamente como un enfoque exclusivo en la raza, según los expertos en DEI. Sin embargo, tales iniciativas comprenden muchas prácticas que buscan elevar a diferentes grupos marginados en el lugar de trabajo. Por ejemplo, una política que acomoda a padres trabajadores, como horarios de trabajo flexibles, podría calificar como DEI. También podría ser establecer grupos de afinidad basados en identidades compartidas, como la orientación sexual.
Muchos críticos del DEI argumentan que las decisiones de contratación y promoción de los empleadores deben basarse únicamente en el mérito, sin tener en cuenta la raza, el color, el género y otras categorías. Otros opositores de las políticas argumentan que el DEI mismo promueve el racismo. Sin embargo, los defensores del DEI afirman que las políticas que buscan fomentar la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones no están en conflicto con aquellas que buscan recompensar a los empleados más talentosos o trabajadores. “El DEI mejora el mérito al preguntar: ‘¿Cómo encontramos a las mejores personas para el trabajo o nos aseguramos de promover a las mejores personas?'”, dijo David Glasglow, director ejecutivo del Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging en la Facultad de Derecho de NYU.
El papel de la equidad en DEI
La parte de equidad del DEI busca nivelar el campo de juego para grupos de trabajadores que han estado históricamente subrepresentados en un campo dado o que, en comparación con sus colegas blancos o masculinos, son remunerados de manera desigual por realizar el mismo trabajo. “Podría significar asegurarse de que las mujeres puedan ingresar a ocupaciones tradicionalmente dominadas por hombres, como la construcción o la tecnología,” dijo Fulton. “Se trata de abordar cuestiones sobre la igualdad salarial por un trabajo igual, asegurando que las personas se sientan seguras en el lugar de trabajo y no enfrenten discriminación.” Las corporaciones también suelen desarrollar políticas de inclusión que ayudan a las personas de diversos orígenes a sentirse seguras dentro de un determinado lugar de trabajo y su cultura.
Impacto de los cambios en políticas de DEI
Sin embargo, dada la reciente reacción en contra del DEI, varias corporaciones están alejándose de tales políticas de inclusión, señalando que podrían constituir un riesgo legal. Eso se desprende de que muchos grandes empleadores de EE. UU. ya han abandonado sus programas de DEI en respuesta a la presión de activistas anti-diversidad. Entre ellos se encuentran Ford, Harley Davidson, McDonald’s, Meta y otros.
A medida que las políticas de DEI enfrentan críticas, muchos ejecutivos corporativos han perdido interés en ellas, debido a la percepción de que esas políticas no mejoran el rendimiento de una empresa. “Es difícil medir ciertas intervenciones de DEI, como la efectividad de la capacitación en sesgos implícitos en el lugar de trabajo,” señaló Glasglow. “Además, depende de lo que se intenta lograr.” Para evaluar la efectividad de las políticas de DEI, los empleadores utilizan encuestas internas que preguntan a los trabajadores si sienten que pueden ser ellos mismos en la oficina y si creen que son respetados por sus compañeros.
Los programas corporativos de DEI no son altruistas, enfatizan los expertos, apuntando a al menos alguna evidencia empírica que muestra que tales esfuerzos pueden ayudar a las empresas a adaptarse al cambio, apoyar la innovación e incluso aumentar sus ganancias. “El objetivo de la diversidad y la inclusión es que las empresas, el gobierno, las universidades, todos funcionan mejor cuando hay participantes diversos en la gestión y en toda la empresa,” dijo Michael Posner, director del NYU Stern Center for Business and Human Rights.
Fuente y créditos: www.cbsnews.com
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